+7 (499) 653-60-72 Доб. 448Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 773Санкт-Петербург и область

Как наказать за плохое поведение подчиненного

Как наказать за плохое поведение подчиненного

Приведу пример. Финансовый директор одной компании долго искал кандидата на позицию руководителя отдела финансового контроля и отчётности. Кандидат должен был обладать развитым системным мышлением и продвинутыми навыками финансового анализа, а также менеджерскими навыками и опытом управления коллективом. Подходящего кандидата с таким редким сочетанием качеств искали больше трёх месяцев. Наконец такой кандидат нашёлся. В ходе собеседования финансовый директор отметил самостоятельность суждений нового сотрудника, его внимание к деталям и харизматичность.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Женщина жестко наказала дочь за плохое поведение. Интернет просто взорвался...

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Как эффективно наказывать сотрудников?

Но ведь обычно руководитель, недовольный поведением подчиненного, не столько наказывает его, сколько доносит до него свою точку зрения именно в одной из перечисленных выше форм.

А мы хотим изменить поведение человека — именно в этом истинный смысл наказания. Как вы думаете, насколько это возможно при таком оформлении процесса? Кстати, самой процедуре наказания посвящена только глава 7; остальные главы — о том, как управлять, чтобы не пришлось наказывать. Но если уж нужно наказывать, наказывайте профессионально.

Помните, что поощрен или наказан тот, кто себя посчитал таковым, а не тот, с кем вы это проделали. Буду ли я писать книгу о моральных поощрениях?

Пока не знаю. В моем семинаре эта тема есть. Однако книг о позитивных воздействиях, поощрениях очень много, а вот о наказаниях я не встречал ни одной. Если вы рациональны и заинтересованы в развитии своей управленческой квалификации, то найдете для себя здесь много полезных и практичных методик.

Глава 1 Можно ли эффективно управлять без умения наказывать? Ибо расстояние между тем, как люди живут и как должны бы жить, столь велико, что тот, кто отвергает действительное ради должного, действует скорее во вред себе, нежели на благо, так как, желая исповедовать добро во всех случаях жизни, он неминуемо погибнет, сталкиваясь с множеством людей, чуждых добру.

Из чего следует, что государь, если он хочет сохранить власть, должен приобрести умение отступать от добра и пользоваться этим умением, смотря по надобности. Никколо Макиавелли, флорентийский мыслитель.

Каждый руководитель сталкивается с ситуацией, когда он должен как-то реагировать на проблему, автором или одним из авторов которой является его подчиненный.

Помимо вопроса, что делать с проблемой, возникает вопрос: Осмелюсь утверждать: И далеко не всегда его попытки лежат в позитивной плоскости. Да, мы все это делаем, но не всегда осознаем, что именно, для чего и как это следовало бы делать правильно, раз уж мы это все равно делаем.

Тем не менее, не будем торопиться принимать или отвергать саму идею наказания. Предлагаю рассмотреть базовую структуру менеджмента. Двигаясь от общего к частному, будет легче решить, нужны ли нам наказания, а если нужны, то зачем.

Менеджмент — дисциплина, описывающая подходы к управлению. Задача этой дисциплины — обеспечить результаты, которые не могут быть получены естественным путем, просто суммой усилий людей, собранных в одном месте.

Дисциплина эта — концептуальная, из чего следует: Кроме отсутствия твердых доказательств правильности тех или иных воззрений, в менеджменте на сегодняшний день нет ни единой строгой и законченной теории — в том смысле, в котором существуют теории в точных или естественных науках.

Поэтому вам, читатель, наверняка приходилось сталкиваться с самыми разными точками зрения и на стратегическое, и на оперативное управление.

Что, на фоне такого множества сущностей, могу предложить вам я? Свою систему координат. Она сформирована на основе моего летнего опыта работы консультантом и бизнес-тренером. Считаю ли я свою систему самой лучшей и единственно правильной?

Нет, я предлагаю вам свою версию и убежден, что она может быть полезна для руководителя, заинтересованного в повышении точности управления. Далее я излагаю свой взгляд на менеджмент.

Кстати, а почему я говорю о точности управления? Ведь обычно упоминают такие показатели, как эффективность и результативность. Я рассуждаю так: Один из модулей моей системы корпоративного управления — управленческая квалификация руководителя.

То, насколько вы профессиональны как руководитель не надо смешивать это с вашей экспертной квалификацией в специфике самой работы , определяет, насколько хорошо вы сможете управлять подчиненными.

А именно подчиненные должны произвести тот необходимый и достаточный по количеству и качеству набор действий, который обеспечивает нужные результаты. Неважно, какую должность он занимает, так как общие закономерности поведения в той или иной степени характерны для большинства людей.

А нас интересуют именно закономерности, а не исключения. Хорошо работали — значит работали бы с должной производительностью, вырабатывая нужные результаты в рамках уместных издержек.

Увы, такое происходит далеко не всегда. В чем же причина? Причем эта самая мотивация неосознанно представляется большинству в виде некой субстанции, которая, будучи распыленной в помещениях компании, превращает сотрудников в стадо целеустремленно рвущихся к водопою бизонов.

Таково расхожее представление. А что думаю я? Сформулирую набор аксиоматичных — для меня — постулатов менеджмента. Мотивация возникает у сотрудников благодаря комплексному управленческому воздействию. Один лишь финансовый мотив будет работать далеко не всегда.

Сталкивались ли вы с тем, что люди не хотят зарабатывать? Получать — хотят, хорошо жить — тоже хотят, а вот зарабатывать — нет. Более того, попытка резко увеличить размер бонуса вовсе не приводит к стабильному росту производительности, в лучшем случае вызывает некий всплеск и наверняка девальвирует ценность вознаграждения.

Кроме того, есть некий предел финансовой целесообразности. Может ли компания зависеть от того, насколько сотрудники заинтересованы в увеличении заработка? Как же быть? Необходим комплексный подход, в этом случае и правильно рассчитанный финансовый мотив будет обеспечивать нужные рабочие показатели.

Люди работают так, как ими управляют. Есть, правда, исключение, подробнее о нем я расскажу чуть позже. Качество труда, его производительность, отношение к работе и многие другие интересующие нас параметры могут быть сформированы квалифицированным управлением.

Означает ли это, что плохая работа сотрудника — вина руководителя? Что делать с сотрудниками, которые работают не так, как нужно?

Но бывают ситуации, в которых часть вины лежит и на сотруднике. Если же вы всю вину берете только на себя, то получается, что вы не признаете за сотрудником никаких прав и представляете его в виде марионетки, а это насквозь неправильно.

У профессионального руководителя не бывает плохих подчиненных. Каждым можно управлять, но не каждым нужно. Руководитель должен постоянно оценивать соотношение ТТХ сотрудника и управленческих издержек, необходимых для получения результата.

Одни работают так, как нужно. Другие — под влиянием профессионального управления — двигаются в этом направлении, показывая уместную динамику в развитии своих навыков и подходов. Всех прочих из компании нужно удалять в разумные сроки посредством предусмотренных законом процедур. Не бывает жестких законов, бывают непрофессиональные юристы.

Это не значит, что завтра нужно уволить всех, кто сегодня плохо работает. Начните с аудита своей управленческой квалификации. Начните с себя. Может быть, сотрудник плохо работает, потому что вы им непрофессионально управляете? Дайте шанс своим подчиненным. Если сотрудник отказывается делать встречные шаги, оцените рентабельность управления.

В бизнесе же мы не можем не учитывать рентабельности управления активом. Руководитель — это профессия, а не счастливая судьба или тяжкий крест. К любой профессии могут быть способности или даже талант, а могут быть противопоказания. Ни в одной профессии способности не могут заменить профессионального подхода.

Если нет противопоказаний, то любую профессию можно освоить на достаточно высоком уровне. Что не повод пренебрегать профессиональными знаниями, так как любая профессия за это мстит.

Профессионализм в управлении обеспечивает результаты, отличные от результатов обычных людей; герои и волшебники здесь не нужны. Системный подход обеспечивает одно из направлений, его принято называть регулярным менеджментом. Необходимость в использовании регулярного менеджмента возникает по мере увеличения размеров компании и усложнения ситуации на рынке.

Их интуитивный уровень всегда выше профессионального. Гением нельзя стать, им можно только родиться. Профессионалом же, наоборот, нельзя родиться, им можно только стать.

Но если вам не подфартило родиться гением менеджмента, то ваш настоящий выбор — между профессионалом и любителем. И лучше его сделать до того, как он сделает вас. Опыт и профессионализм — не синонимы. Профессионализм невозможен без опыта, но опыт вполне возможен и без профессионализма.

Опыт работы без регулярного его осмысления с опорой на принципы менеджмента скорее приведет к тому, что руководитель, достигнув определенного уровня, перестанет развиваться и будет отвергать все, что выходит за пределы его опыта. Возможно, вы сталкивались с тем, что давно работающий, опытный, но застрявший в своем развитии человек становится корпоративным тормозом.

Теория без практического опыта мертва, опыт же без теории весьма ограничен. Ответственность наступает на второй день после окончания испытательного срока сотрудника или после вступления руководителя в новую должность.

Поэтому каждый руководитель заслуживает своих подчиненных.

9 ошибок начинающих руководителей

И каждый большой руководитель прошел колоссальный путь от мечтательного бывшего подростка до эффективного менеджера. Каждый руководитель, у которого сейчас мечтают взять интервью разные издания, наступал на грабли. Набор граблей у каждого свой.

Теперь давайте посмотрим, как и за что нужно наказывать работников согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

Для правильно поставленной субординации необходимо грамотно определить служебную дисциплину компании, этику общения с руководителем, установить рамки распоряжений для своих сотрудников. Когда персонал не уведомлен о порядках и нормах делового общения, в коллективе появляется дискомфорт, люди чувствуют неудобство при общении с начальником, не знают как воспринимать его слова как просьбу или приказ , не проявляют инициативу. Именно поэтому каждый сотрудник с момента прихода должен быть ознакомлен с нормами деловых и рабочих отношений. Обратите внимание на подборку советов в деловых отношения руководителя и сотрудника. В случае невыполнения сотрудником Вашего распоряжения нужно напомнить ему о том, что Вы ждёте результата, иначе он решит что задание забыто, и не станет его выполнять.

Наказание работника как метод дисциплинарного контроля

Искусство приказывать. Как управлять подчиненными Давно прошли те времена, когда подчиненные готовы были терпеть все придирки и капризы своего начальника из-за опасности оказаться на улице. По уровню интеллекта, образования или профессионального опыта, и вообще, как человек, как личность подчиненный может ни в чем не уступать своему боссу. А нередко и превосходить его по всем этим параметрам. Угрозы, претензии со стороны начальства и перспектива увольнения его отнюдь не пугают. Поэтому опытные руководители сегодня заинтересованы, в первую очередь, в мягких и бесконфликтных методах управления. Создание неагрессивной, неоскорбительной атмосферы формирует благоприятный психологический климат взаимного доверия и сотрудничества.

Особенности соблюдения деловой субординации

Но ведь обычно руководитель, недовольный поведением подчиненного, не столько наказывает его, сколько доносит до него свою точку зрения именно в одной из перечисленных выше форм. А мы хотим изменить поведение человека — именно в этом истинный смысл наказания. Как вы думаете, насколько это возможно при таком оформлении процесса? Кстати, самой процедуре наказания посвящена только глава 7; остальные главы — о том, как управлять, чтобы не пришлось наказывать.

В случае неисполнения специалистом трудовых правил следует получить объяснение причин его действий в письменном виде. Если он отказывается его дать, в присутствии нескольких свидетелей составляют соответствующий акт, где этот отказ фиксируется.

Руководитель с помощью наказаний ставит барьер таким моделям и образцам рабочего поведения, которые организация осуждает и хочет полностью искоренить. Наказание выступает как форма негативного подкрепления. Опоздания, прогулы, пьянство на работе, безделье, грубость клиентам, воровство, нарушение правил техники безопасности — все эти отрицательные явления, естественно, требуют наказания.

Наказания сотрудников за различные нарушения

.

.

.

Когда у меня появились подчиненные, я всех, конечно, считала . Теперь в соответствии с этой ролью нужно менять и поведение. И либо превратится в плохого сотрудника, либо уйдёт от вас. а значит нести наказание: за то, что сделано не так, что что-то можно было сделать лучше.

.

.

.

.

.

.

.

Комментарии 15
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. riochicheckhorn

    Куда уж дольше, людей и без того держали на границах в автобусах по 10-12 часов ! Безвиз !

  2. Святополк

    Смысл в том, что после открытия Юр лица, все нал операции надо проводить официально, иначе потом как я понимаю может взять за жопу налоговый мониторинг. А также показывать официальные приходы товара, а где их взять? В этом ключевая проблема, зарегистрировать Юр. Лицо не проблема.

  3. wrapalep

    Получается, что так.

  4. Демид

    Можно ли сделать альтернативное отопление (экономные электропанели вместо центрального.

  5. Олимпиада

    Рост: Самка: 33–38 см, самец: 36–41 см

  6. Фелицата

    Я так и не понял.

  7. Эвелина

    Статья 1, пункт d юридическое лицо означает любое образование, имеющее таковой статус в силу применимого национального права, за исключением государств или других публичных органов, действующих в осуществление государственных полномочий, а также межправительственных организаций .

  8. Августа

    Думаю опыт Китая не нужно недооценивать. Может быть сума денег в коррупции не снизилась но бытовая коррупция исчезла. Легче отследить деньги топ чиновников нежели всех граждан.

  9. Олег

    Как оценить моральный вред?

  10. froninacen

    Получается руководитель должен сидеть дома и в рабочее время, вдруг придут проверить, а он не по прописке .

  11. Нинель

    Слушаю, и подсознательно ощущение, что раз я это слушаю, мне это надо что вот после этого видео ко мне в дверь постучат с обыском, но Костя, ты, главное, телефон выключи и спрячь

  12. Венедикт

    Работаете ли вы в Санкт-Петербурге?

  13. Ядвига

    Одни гимны звучат да слова пустые .

  14. Изабелла

    Алексей спасибо за вашу помощь уголовных делах этого года.

  15. ciosupphum

    Як ви за***ли своїми законами!дороги зробіть; парковки а потім говоріть про штрафи!

© 2018 olaibalife.com